Beoordelingsgesprek - Stop ermee!
Waarom doen we dat eigenlijk? Beoordelingsgesprekken leveren bij de meesten van ons spanning op, ook bij de leidinggevenden zelf van wie verwacht wordt dat zij een oordeel afgeven. Het is per definitie een ongelijkwaardig gesprek en er wordt in de wandelgangen niet zelden gesproken over het ‘veroordelingsgesprek’.
In een aantal organisaties waar wij voor werken is er de onzalige methode dat de medewerkers van een afdeling volgens een normaalverdeling worden beoordeeld. Daarbij mag een (vooraf vastgesteld beperkt) deel van de medewerkers bovengemiddeld scoren, het overgrote deel van de medewerkers moet op een gemiddelde uitkomen en een aantal medewerkers moet onder gemiddeld beoordeeld worden. Maar: wat als je als leidinggevende nu van mening bent dat elke medewerker in je team goed of zelfs uitstekend presteert, zeg je dan: “sorry, maar de ‘goede’ beoordelingen waren op, dit jaar ben jij aan de beurt voor een onvoldoende...”? Wie denkt er werkelijk nog dat dit gaat leiden tot gemotiveerd en excellent functioneren van medewerkers en teams? En wat doet dit met jouw eigen motivatie als leidinggevende om het beste uit het team te halen en in te zetten op ontwikkeling?
Vaak is er een salarisprikkel of promotiekans aan de beoordeling gekoppeld. De overtuiging dat een prestatiebonus medewerkers motiveert om harder te werken, is echter al langere tijd door wetenschappelijk onderzoek achterhaald. Beloning is een de-motivator gebleken, geen motivator. Het demotiveert als het onrechtvaardig voelt. En wees eerlijk, motiveert het jou om bij een dreigende negatieve beoordeling of een slechts geringe kans op een uitstekende beoordeling harder te gaan lopen? Erger nog is dat een individuele beloningsprikkel juist interne competitie in de hand werkt en daarmee een goede samenwerking kan frustreren.
Beoordelingsgesprekken maakt dat de meeste medewerkers terughoudend worden in wat zij wel of niet met de leidinggevende delen, bezorgd zijn over consequenties en er in gaan staan vanuit eigenbelang. Ook de medewerkers die goed of uitstekend functioneren. Dit zorgt ervoor dat men minder gemakkelijk fouten durft te bespreken of een vergissing toegeeft. Alles wat het functioneren van een team bevordert, komt onder druk te staan: samenwerken, elkaar helpen, leren van fouten en beter worden met elkaar, de onderlinge uitwisseling van ideeën en creativiteit.
Wat maakt dan dat organisaties toch nog steeds jaarlijkse beoordelingsgesprekken voeren? Vaak krijgen wij meteen de vraag wat dan het alternatief is… Want dossiers moeten kloppen en we moeten onderbouwen waarom de één promotie maakt en de ander (nog) niet. En medewerkers die niet (voldoende) functioneren moeten hier toch op aangesproken worden? Dat klopt. Alleen daar is geen beoordelingsgesprek voor nodig.
Waar je naartoe wilt, is een positief waarderingssysteem waarin medewerkers zich veilig voelen om zich te ontwikkelen en waarin ze zich gekend voelen om hun kwaliteiten en begrepen. Een cultuur waarin ruimte is voor het maken van fouten, leren en ontwikkelen. Een omgeving waarin je elkaar helpt, versterkt en met plezier samenwerkt. Een utopie? Zeker niet!
Het vraagt wel een andere insteek. Een paar concrete tips:
Schaf de term 'beoordelingsgesprek' af;
Ga in deze gesprekken er van uit dat de medewerker per definitie op zijn plek zit en in staat is om het werk goed uit te kunnen voeren;
Zorg ervoor dat je doorlopend met elkaar in gesprek bent zodat je een mismatch tussen werk en medewerker meteen aan de orde kunt stellen. En zo ook sneller tot een oplossing kunt komen;
Maak er een gewoonte van om de punten van waardering en de gemaakte afspraken schriftelijk te bevestigen. Zo creëer je een cultuur waarin een gespreksverslag niet langer betekent dat er aan dossieropbouw gedaan wordt.
Koppel het functioneren los van het salarissysteem;
Meer weten? Wij verzorgen trainingen om goed in gesprek met je medewerkers te gaan en blijven. En we denken graag mee wat voor jouw organisatie hier goed in past.
