Over positief (thuis)werken in coronatijd
Overal om ons heen horden wij dat mensen blij waren als zij elkaar weer ‘live’ konden treffen. Zo blij zelfs, dat in de afgelopen periode de starttijd van menig training van ons in het gedrang kwam. Deelnemers wilden bijpraten! En hoe begrijpelijk en hoe mooi is dat. Leuk ook dat de trainingen nu als een bijzonder uitje worden gezien! Met meteen een directe tip aan onze klanten: verlaat de daadwerkelijke starttijd zodat medewerkers voorafgaand aan de bijeenkomst even tijd hebben met elkaar.
Teleurstelling
Ook horen wij de teleurstelling dat we voorlopig nog niet terug kunnen naar kantoor, als we dat zouden willen. Waar men eerst nog de moed erin hield met de gedachte dat we na de zomervakantie weer terug konden, is er nu moeheid en de frustratie over thuis moeten blijven werken. Toch wil niemand meer helemaal terug naar het oude.
Thuiswerken is niet voor iedereen weggelegd
Er is al veel over geschreven en onze survey/ons onderzoek naar thuiswerken onderstreept eerdere uitkomsten hiernaar. Het is niet voor alle beroepen mogelijk. En het is niet voor iedereen weggelegd. Voor de meesten van onze respondenten werkt het prima. Voor een aantal werkt het echt niet, hoewel het qua aard van de werkzaamheden wel kan. Dat heeft te maken met hoe goed de thuissituatie op orde is, de zorgtaken en daardoor afleiding die men heeft, maar ook wel met de mate van zelfdiscipline in combinatie met de behoefte aan sociale interactie. Tegelijkertijd is verrassend veel wel mogelijk om vanuit huis te doen. Zo kan zelfs een deel van de consulten door huisartsen en fysiotherapeuten op afstand worden gedaan. Overall komt naar voren: thuiswerken blijkt veel gemakkelijker te kunnen dan men dacht. Wij merken dat ook zelf.
Een goede mix
Er worden voor- en nadelen ervaren en uiteindelijk wil niemand volledig vanuit huis gaan werken. Maar wel meer dan voorheen. Een mix van thuiswerken en elkaar live treffen, daar tekenen de meesten voor. De voordelen die men ervaart van thuiswerken liggen op zaken als meer autonomie en vrijheid om je werk in te delen wanneer het jou past, meer rust en concentratie, geen fileleed meer, meer tijd voor zaken als sport en ontspanning en minder externe prestatiedruk /stress vanuit je omgeving. Er is een betere work-life balans mogelijk.
Kritische noten
Als wij kijken naar de kritische noten die gezet worden bij thuiswerken kunnen wij deze direct koppelen aan de drie psychologische basisbehoeftes, die iedereen heeft en die mede bepalen hoe gelukkig iemand zich voelt in het werk. De mate waarin mensen deze behoeften hebben kan verschillen (Lees meer over de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan). En dit zijn gelijk de ‘knoppen’ waar je aan kan draaien om het werkplezier te versterken.
De meest prominente kritische noot komt voort uit de behoefte aan sociale verbondenheid en steun. Deze behoefte staat, met de corona maatregel om zoveel mogelijk thuis te blijven werken, direct onder druk. Vanuit alle hoeken hoor je het gemis aan ‘live’ contact en wat dit oplevert. Beeldbellen maakt daar in wel iets goed, maar weegt niet op tegen het elkaar echt weer even zien en ontmoeten.
Ook de psychologische basisbehoefte aan competentie staat voor een deel onder druk: De behoefte dat je je kwaliteiten vol in kan zetten en daarin ook kan groeien. Waar bij de één in deze periode ineens nieuwe competenties boven komen drijven, kan een ander eerdere vaardigheden niet meer (optimaal) inzetten. Het kunnen leren met en van elkaar (informeel leren) is minder gemakkelijke in deze tijd. Het even vragen om hulp als je ergens niet uitkomt en het spontaan sparren is ingewikkelder en je kunt ook minder gemakkelijk de kunst bij elkaar afkijken. Je kan ook niet even iemand aanschieten, even toevallig iets meekrijgen in de wandelgang of bij de koffieautomaat. Ook is er verlies aan onverwachte, creatieve ingevingen met elkaar. Tegelijkertijd leer je wel steeds zelfstandiger je werk doen.
De derde basisbehoefte is die van autonomie. Voor de een kan dit nooit genoeg zijn, voor de ander geldt dat je wel eigen regelruimte wil, maar ook graag heldere kaders hebt zodat je weet of je op de goede weg bent. Met Corona krijgen een aantal medewerkers teveel autonomie, meer dan ze aankunnen en aan willen.
Handvatten
Vanuit de managers die hebben gereageerd, horen we de behoefte aan handvatten om op afstand bij te kunnen dragen aan het werkplezier van de medewerker. Tegelijkertijd ervaren wij ook veel creativiteit hierin. Op basis van de drie basisbehoeften kunnen we al een paar eenvoudige tips meegeven. Waarbij de kanttekening geplaatst dient te worden: het is niet one size fits all.
Concrete tips:
Om de sociale verbondenheid te versterken: zorg zelf tijdens online meetings voor verbondenheid door dit expliciet op de agenda te zetten. Zo beginnen wij graag met een positieve start, waarin ieder deelt waar deze blij mee is, gevolgd door wat er nog meer speelt. Pas daarna gaan we verder met de meer zakelijke punten die besproken moeten worden.
Bij de behoefte aan competentie – vraag eens aan iemand om een casus voor te bereiden en kennis te delen en om hulp te vragen. Wellicht kan je het ook omdraaien: wat heb je nog te leren als je zaken online/ op afstand moet doen? Welke vaardigheden kan je ontwikkelen en inzetten op afstand? Misschien vind je het lastig om in een vergadering het woord te nemen en gaat je dit online makkelijker af.
Bij autonomie; vraag per medewerker wat hij/zij prettig vindt aan kaders– maar zorg ook zelf voor heldere kaders door hier meer dan voorheen met eigen leidinggevende over af te stemmen
Hoe zit het met jouw medewerkers? Waar zit hun behoefte vooral? En aan welke knop kan je draaien bij jezelf, maar ook bij je medewerkers om de goede spirit erin te houden?
