Communicatie begint bij luisteren: wat leiders kunnen leren van Kahneman en Watzlawick
In onze leiderschapstrainingen besteden wij veel tijd aan het belang van een open en goede communicatie. Managers weten meestal wel hoe cruciaal communicatie is voor samenwerking. Maar in de praktijk wordt het vaak gereduceerd tot overdracht: iets uitleggen, feedback geven, een boodschap helder overbrengen. Terwijl communicatie natuurlijk geen eenrichtingsverkeer is. Communicatie vraagt allereerst willen en kunnen luisteren naar de ander. Maar écht luisteren, zonder alvast in je hoofd te bedenken wat je gaat zeggen, blijkt verrassend moeilijk.
We horen woorden, maar luisteren vaak vooral naar wat we dénken dat iemand bedoelt. En ondertussen communiceren we zelf ook van alles, ook als we niets zeggen. Vaak zijn we onszelf niet bewust van onze non verbale communicatie en hoeveel dit meedoet in het gesprek en contact met de ander.
De communicatiewetenschapper Paul Watzlawick noemde dat al in de vorige eeuw: je kunt niet niet communiceren. Alles wat we doen of juist laten, zegt iets. Een stilte, een zucht, een opgetrokken wenkbrauw: het is allemaal informatie. En mensen luisteren daar continu naar. Niet alleen naar wat je zegt, maar ook naar de toon, de timing, de blik erbij. Of naar het feit dat je níét reageert. Dat maakt communicatie en samenwerken zo complex. Want hoe goed je boodschap ook bedoeld is, de ander hoort hem altijd in zijn eigen context. En daar gaat het vaak mis.
Volgens Watzlawick is communicatie altijd relationeel: elke boodschap zegt iets over de inhoud én over de relatie. Als jij zegt: “We moeten dit echt anders aanpakken”, hoor jij misschien daadkracht. De ander hoort kritiek of afkeuring. En dat gevoel bepaalt of er verbinding ontstaat of juist afstand.
In teams waar men goed naar elkaar luistert, worden die dubbele lagen herkend. Daar is ruimte om te checken: “Wat bedoel je precies?” of “Hoe komt dit bij jou over?” Zulke kleine vragen voorkomen de nodige misverstanden.
Daniel Kahneman Nobelprijswinnaar en psycholoog, helpt ons dat nog beter begrijpen. Hij onderscheidt twee manieren van denken in zijn boek Ons Feilbare Denken (2011):
Type 1: snel, automatisch, intuïtief.
Type 2: langzaam, bewust, afgewogen.
In de dagelijkse samenwerking schakelen we continu tussen die twee. We reageren vaak met Type 1 denken, dus snel, reflexmatig, op basis van eerdere ervaringen. Dit is handig als er een deadline nadert of als je even moet bijsturen in een overleg, maar gevaarlijk als het gaat om luisteren. Want dat snelle denken vult razendsnel in wat de ander ‘wel zal bedoelen’. Echt luisteren vraagt om het type 2 denken. De trage variant. Waarin je de automatische aannames even parkeert en met nieuwsgierigheid luistert naar wat er écht gezegd (of níét gezegd) wordt. Dus van het meteen reageren want we willen door, of we willen winnen in het gesprek, naar het luisteren om écht te begrijpen.
Wat vraagt dit van jou als leidinggevende?
Goed luisteren lijkt eenvoudig, maar vraagt allereerst even tijd nemen en echte aandacht opbrengen. En het vraagt loslaten dat jij als leidinggevende het het beste moet weten. . Want luisteren betekent soms dat je niet direct antwoord hebt, je oordeel even uitstelt, dat je ongemak toelaat, of dat je een vraag kan laten bestaan en samen onderzoekt.
Psychologische veiligheid is daarvoor een belangrijke basis. Alleen in een klimaat waar mensen zich veilig voelen om iets te zeggen, of stil te blijven zonder dat dat wordt uitgelegd als ‘ongeïnteresseerd’, ontstaat échte communicatie.
Dat vraagt iets van jou als manager: vertragen. Dus ook niet meteen samenvatten, maar doorvragen. Niet invullen, maar checken. En beseffen dat stilte óók communicatie is, misschien wel de meest veelzeggende vorm.
Oefenen met luisteren
In onze trainingen merken we dat luisteren pas lukt als mensen zich bewust worden van hun eigen reflexen: De neiging om te willen oplossen. Om je gelijk te halen. Om te denken dat de ander het ‘niet snapt’. Er ontstaat groei als je leert herkennen wanneer je in dat snelle Type 1 denken schiet en je bewust kunt kiezen voor de trage variant. Dus: Even ademhalen. Even vragen. Even luisteren. En dat kleine verschil maakt een wereld van verschil voor goede communicatie en onderlinge samenwerking. Want pas als mensen zich écht gehoord voelen, gaan ze ook open staan om samen te werken, te leren en te veranderen.
Wil je dit eens oefenen? Blijf eens bewust 20 seconde stil voordat je reageert op een vraag of een opmerking van een collega of medewerker, en onderzoek wat je denkt voordat je reageert.
Laat je ons weten hoe het ging?
Dit artikel is geschreven door Mirjam van 't Klooster
Wil je meer weten over dit onderwerp, of coaching of training om hiermee te oefenen? Neem contact met Mirjam van 't Klooster of stuur een mail naar office@sprankelenco.com
