Amplificeren van het goede
Amplitie en de sterke kanten benadering
In de snelle en veeleisende (zaken)wereld van vandaag is het gemakkelijk om verstrikt te raken in een cyclus van het oplossen van problemen en het focussen op zwakke punten van medewerkers en van jezelf. Met het idee: als je daaraan werkt, zorg je dat de organisatie vooruit gaat en sneller tot bloei komt.
Onderzoek toont echter aan dat persoonlijke en organisatorische groei veel groter is, als je de focus van je organisatiestrategieën en je type interventies verlegt naar amplitie en juist uitgaat van de sterke kanten van jezelf en je medewerkers. Bewuste focus op wat er goed gaat, wat goed werkt en waarom, zorgt ook voor een positiever werkklimaat en een hoger welbevinden van medewerkers.
De cijfers liegen er niet om: verzuim gaat bijvoorbeeld met 81% naar beneden en de productie gaat met 18% omhoog, aldus onderzoeksbureau Gallup. Inzetten op amplitie en een focus op sterke kanten heeft een win-win-effect. Goede redenen dus om hier bewust mee aan de slag te gaan als organisatie.
Maar wat is eigenlijk amplitie en waar staat de ‘sterke kanten benadering’ voor?
Amplitie
Amplitie wordt gebruikt in de positieve organisatiepsychologie en betekent letterlijk versterken, vergroten of vermeerderen. Amplitie draait om het verbeteren of maximaliseren van sterke punten, gewenst gedrag, positieve emoties en welzijn door de aandacht te vestigen op wat goed gaat en dat te vermeerderen. In de positieve psychologie betekent dit het uitbouwen van bestaande positieve eigenschappen van een individu, zoals veerkracht, optimisme en persoonlijke sterke punten. Door je op amplitie te richten kun je een duurzame cyclus van groei en ontwikkeling creëren die helpt het volledige potentieel van jezelf en je medewerkers te bereiken.
Maar hoe werkt amplitie en waarom moet je je daar als leidinggevende mee bezig houden?
Een belangrijk aspect van amplitie is de rol die positieve emoties spelen in onze hersenen en ons lichaam. Wanneer we positieve emoties ervaren, zoals vreugde, dankbaarheid en hoop, geven onze hersenen chemicaliën vrij, zoals dopamine en serotonine, die ons helpen ons goed te voelen en op ons best te presteren. De “broaden-and-build” theorie van Barbara Fredrickson (Bron) beschrijft dat positieve emoties onze blik verbreden, stress verlagen en ons persoonlijk versterken, waardoor we meer openstaan voor nieuwe ideeën, en creatiever en weerbaarder worden.
Door opzettelijk positieve emoties en overtuigingen te cultiveren, kunnen we een olievlekwerking creëren die ons eigen potentieel en het potentieel van de mensen om ons heen versterkt. Doordat we, als we ons positief en energiek voelen, eerder creatief, productief en gemotiveerd zijn, werkt dit aanstekelijk. We zijn ook meer geneigd om effectief met anderen te communiceren en samen te werken, wat weer een positief effect heeft op resultaten voor alle betrokkenen.
Een ander belangrijk element van amplitie is de impact die onze mentaliteit en overtuigingen hebben op ons vermogen om onze doelen te bereiken. Als we bijvoorbeeld geloven dat we het vermogen hebben om te leren en te groeien, zullen we eerder risico's nemen en nieuwe dingen proberen. Als we geloven dat onze capaciteiten vastliggen en niet kunnen worden veranderd, is de kans kleiner dat we nieuwe uitdagingen aangaan of volharden bij moeilijkheden. Carol Dweck heeft hier interessant onderzoek naar gedaan, eerst bij kinderen en later ook bij managers (Bron).
De verhouding tussen amplitie en preventie
Amplitie en preventie zijn twee verschillende concepten binnen de psychologie die zich richten op uiteenlopende aspecten van psychologisch welzijn.
Zoals eerder aangegeven draait amplitie om het verbeteren of maximaliseren van sterke punten, positieve emoties en welzijn. Preventie, daarentegen, richt zich op het aanpakken en verminderen van potentiële psychologische problemen voordat ze escaleren tot grotere problemen. Deze aanpak is gericht op het identificeren van risicofactoren en het implementeren van strategieën om de kans op psychische problemen, zoals depressie of angst, te verkleinen. Preventie kan worden bereikt door middel van vroegtijdige interventie, psycho-educatie en het bevorderen van beschermende factoren zoals sociale steun, copingvaardigheden en zelfredzaamheid.
Hoewel zowel amplitie als preventie bijdragen aan het algehele welzijn van een individu, verschillen ze in hun primaire doel en benadering. Amplitie streeft ernaar positieve eigenschappen en ervaringen te versterken, terwijl preventie zich richt op het verminderen van het vóórkomen van psychische problemen door risicofactoren aan te pakken en beschermende factoren te bevorderen.
-
Door: Mirjam van ‘t Klooster
Laatst zat ik bij een zorgorganisatie om een nieuw ingevoerde gespreksvorm te evalueren: het afstemminggesprek, als vervanging van de traditionele functionerings- en waarderingsgesprekken. Het betreft een kleinere organisatie met veel betrokken medewerkers in dienst. De gesprekken werken zoals gehoopt: het gesprek is veel gelijkwaardiger geworden en men kan echt met elkaar in gesprek over die zaken die er voor de medewerker toe doen, en ook die voor de organisatie van belang zijn om aandacht aan te besteden. Medewerkers vragen zelf het gesprek aan en komen er ook weer gemotiveerd en met zelf geformuleerde doelen uit. Dat was wel eens anders geweest. De organisatie was hier heel blij mee.
Wel kwam een scheve werk-privé balans vaak naar voren als een probleem. Ondanks de grote betrokkenheid en intrinsieke motivatie van de medewerkers enerzijds en het coachend leiderschap anderzijds, kampt de organisatie met een te hoog verzuim, zo gaven zij aan. Mede veroorzaakt door de naweeën van de Corona-periode. Zij hadden al een verzuimspecialist gesproken en die gaf aan dat zij als organisatie alles al deden om dit verzuim zoveel mogelijk te minimaliseren. Toen ik aangaf dat wij bij Sprankel & Co werken vanuit amplitie en niet vanuit curatie, werd er wat wazig naar mij gekeken. Mijn korte uitleg: kijk je vanuit het probleem? Dan zie je vaak niet waar mogelijkheden tot verbetering liggen. Dus als je je afvraagt hoe het komt dat die medewerkers verzuimen en wat je kan doen om dit te verminderen, dan kijk je naar de situatie vanuit het verzuim. Maar heb je je dit wel eens afgevraagd: welke medewerkers verzuimen niet en wat doen zij daarin goed? Of: op welke afdeling hebben we minder verzuim, en hoe komt dit? Dan kijk je vanuit de bril van amplitie.
Daarbij kijken we ook naar variabelen waarvan uit onderzoek is gebleken dat deze een bewezen positief effect hebben. Vanuit onderzoek naar excellente teams weten we dat de rol van de manager niet onderschat mag worden bij het welbevinden van medewerkers en daarmee bij het voorkomen van verzuim. Een belangrijk aspect daarvan is goed voorbeeld gedrag.
Vervolgens vroeg ik aan de leidinggevenden hoe zij omgingen met het aangeven en accepteren van grenzen bij onderbezetting. Toen vertelde een teamleider hoe hij onverwachte ziekte van collega’s probeerde op te lossen. Hij vroeg dan aan het team wie welke taken over kon nemen die dag. Hier en daar werd er dan geschoven in de taakverdeling. Verder werkte iedereen dan een tandje harder. Dat deed men met liefde. Dit klinkt wellicht logisch en voor velen is dit de dagelijkse praktijk. En het klopt: van een dagje harder werken raakt niemand overwerkt… maar wel als dit stelselmatig gebeurt. Wat belangrijk is: hier ben je dus niet bezig met grenzen bewaken en accepteren. Hier ben je bezig om toch nog alles zoveel mogelijk op de gebruikelijke manier te blijven doen. Onbedoeld ben je op deze wijze aan het kannibaliseren op je medewerkers. Bij een andere manager ging er een lampje branden: “Ja natuurlijk! Tijdens Covid accepteerden we ook dat we niet alles meer konden doen zoals we dat idealiter doen. Medewerkers dachten mee en hebben toen aangegeven wat ze niet meer konden doen. En daar werden vervolgens de verzorgers van de cliënten over geïnformeerd.” In heel korte tijd kwamen oplossingsrichtingen naar voren: van een not-to-do lijst en standaard informatie aan betrokken verzorgers van de cliënten, tot het onderzoeken wat de medewerkers die niet verzuimen goed doen. Alleen door te denken vanuit amplitie komen dit soort ideeën tot stand.
De Sterke kanten benadering
De sterke kanten benadering is een logisch gevolg van een focus op amplitie. Interventies gebaseerd op de sterke kanten benadering richten zich op het identificeren, koesteren en benutten van bestaande sterke punten en positieve kwaliteiten van een individu of een team. Dus: in plaats van een focus op tekorten en wat gaat er niet goed, focust de sterke kanten benadering op wat gaat er wel goed en waarom: een versterkend perspectief. De kwaliteiten en sterke kanten van individuen of teams worden bewust ingezet om groei van de organisatie te bevorderen.
“Bij de zogeheten deficiëntiebenadering wordt aan de sterke punten van een medewerker weinig aandacht besteed. Bij een sterkteperspectief zijn juist de talenten van medewerkers vertrekpunt voor het ontwikkelbeleid. Het voordeel hiervan is dat medewerkers zich meer gezien voelen en dat de kwaliteiten van een medewerker op deze manier optimaal worden benut.”
Er is veel bewijs voor de effectiviteit van de sterke kanten benadering bij het verbeteren van welzijn, prestaties en motivatie in verschillende situaties.
Uit het onderzoek van Van Woerkom e.a. kwam naar voren dat door de sterke kanten benadering het welzijn van medewerkers omhoog ging. Door het verhoogde welzijn bij medewerkers ging de taakprestatie omhoog, innovatief gedrag steeg en er was meer bereidheid tot werkzaamheden buiten de eigen rol (extrarol gedrag).
Er zijn daarnaast talloze voorbeelden van bedrijven die succesvol een op sterke punten gebaseerde benadering hebben geïmplementeerd in hun ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers. Deze case studies illustreren de voordelen van het toepassen van de sterke kanten benadering en amplitie in organisaties.
Zo introduceerde Deloitte in 2012 een op de sterke kanten benadering gebaseerd ontwikkelprogramma voor haar medewerkers. Het programma omvatte het identificeren van de unieke sterke punten van werknemers en het vinden van manieren om deze sterke punten in hun werk te integreren. Het resultaat was een toename in medewerkersbetrokkenheid, betere prestaties en hogere retentiepercentages (Bron)
Een uitgebreide studie van Gallup (Bron) onderzocht de effecten van op de sterke kanten benadering gebaseerde interventies in 49.495 teams met 1,2 miljoen werknemers in 22 organisaties verspreid over zeven sectoren en 45 landen. De studie toonde aanzienlijke verbeteringen in belangrijke prestatie-indicatoren wanneer bedrijven zich richtten op de sterke punten van werknemers. Enkele opvallende bevindingen uit het onderzoek zijn:
Omzet en winst: Bedrijven die een op sterke punten gebaseerde benadering implementeerden, zagen een omzetstijging van 10% tot 19% en een winststijging van 14% tot 29%.
Klantbetrokkenheid: Klantbeoordelingen stegen met 3% tot 7%.
Medewerkersbetrokkenheid: De medewerkersbetrokkenheid verbeterde met 9% tot 15%.
Personeelsverloop: Het personeelsverloop daalde met 20% tot 72%, afhankelijk van de branche.
Deze case studies onderstrepen nog maar eens het belang van het toepassen van de sterke kanten benadering en amplitie in organisaties.
Amplitie en sterke kanten benadering toepassen in JOuw organisatie
Ben je klaar om het potentieel van jouw team en organisatie ten volle te benutten? Begin vandaag nog met je richten op amplitie en het implementeren van de sterke kanten benadering en ontdek hoe deze krachtige strategie kan leiden tot hogere betrokkenheid, betere prestaties en een groter welzijn voor iedereen. Zet nu de eerste stap en download onze gratis gids met 7 praktische tips over het werken aan amplitie en toepassen van de sterke kanten benadering in jouw organisatie!
WIL JIJ REGELMATIG ONZE BITES ONTVANGEN?
Laat hieronder je email achter om het volgende artikel direct in je mailbox te ontvangen!
